Kündigung - Alles, was man wissen sollte
Wann und wie darf ich Mitarbeiter kündigen?
Soll einem Mitarbeiter gekündigt werden, stellen sich viele Fragen. Welche Frist gilt? Welcher Grund muss angegeben werden? Muss ich den Mitarbeiter vorher abgemahnt haben? Wie funktioniert ein Aufhebungsvertrag?
Grundsätzlich unterscheidet das Arbeitsrecht zwischen zwei Betriebsgrößen: solchen mit max. 10 Arbeitnehmern (Kleinbetriebe) und solchen mit mehr als 10 Arbeitnehmern (jeweils auf Vollzeitkräfte umgerechnet).
a) Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern
In den Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern genießen die Mitarbeiter nach sechsmonatiger Zugehörigkeit zum Betrieb den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Dieses verbietet dem Arbeitgeber willkürliche Kündigungen, um besonders schützenswerte Arbeitnehmer vor einem Verlust des Arbeitsplatzes als existentielle Grundlage für sie und ihre Familien zu schützen. Daher ist in diesen Betrieben eine Kündigung in der Regel nur möglich, wenn die Kündigung einen dieser drei Kündigungsgründe entspricht:
Betriebsbedingte Kündigung
= der Grund für die Kündigung hat nichts mit den Mitarbeitern zu tun, sondern mit betrieblichen Veränderungen; hier ist unter den Mitarbeitern eine Sozialauswahl zu treffen (Kriterien: Dienstalter, Zahl der Unterhaltsverpflichteten etc.).
Beispiel: Aufgabe der Tierhaltung; Anschaffung eines Melkroboters
Personenbedingte Kündigung
= der Grund für die Kündigung liegt in der Person eines einzelnen Mitarbeiters, ohne dass ihm ein bestimmtes Verhalten vorwerfbar wäre
Beispiele: der Mitarbeiter ist sehr lange krank und wird noch sehr lange krank sein.
Verhaltensbedingte Kündigung
= der Grund für die Kündigung ist das regelwidrige Verhalten eines Mitarbeiters
Beispiele: Diebstahl, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, ständiges Zuspätkommen
Nur bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen. Denn die Abmahnung soll den Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er sich falsch verhalten hat und ihm ankündigen, dass es bei Wiederholung zur Kündigung kommen kann (Hinweis- und Androhungsfunktion der Abmahnung). Betriebsbedingte oder in seiner Person liegende Gründe kann der Mitarbeiter nicht ändern – hier wäre eine Abmahnung sinnlos.
Die Abmahnung sollte zu Beweiszwecken schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen, und der Arbeitgeber sollte sie spätestens 14 Tagen nach Bekanntwerden des Regelverstoßes aussprechen, damit ein zeitlicher Bezug zwischen Fehlverhalten und Abmahnung vorliegt und die Abmahnung nicht an Wirksamkeit verliert.
Praxistipp 1
Es empfiehlt sich, bei regelwidrigem Verhalten, eine Abmahnung auszusprechen, denn oft ist den Arbeitnehmern – insbesondere Auszubildenden – gar nicht klar, dass ihr Verhalten, z. B. die Nutzung des Smartphones auf dem Schlepper, ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag ist. Hier kann eine Abmahnung ein deutliches Zeichen sein.
Praxistipp 2
Sie müssen eine Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens nicht dreimal aussprechen, bevor Sie kündigen dürfen. Im Gegenteil: wird dasselbe Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu oft „nur abgemahnt“, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wird, verlieren die Abmahnungen und dann auch die Kündigung ihre Wirkung, weil der Arbeitgeber nicht mehr mit einer Kündigung rechnen musste.
Wie oft eine Abmahnung erforderlich ist, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, hängt von der Schwere des Regelverstoßes ab. In gravierenden Fällen können Sie sogar ganz auf die Abmahnung verzichten und eine fristlose Kündigung aussprechen. Lassen Sie sich hierzu gern vom Arbeitgeberverband beraten.
b) Betriebe mit weniger als 10 Arbeitnehmern
In Betrieben mit weniger als 10 Arbeitnehmern, besteht dieser Kündigungsschutz nicht. Hier kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer kündigen, sobald es für ihn erforderlich ist. Erhebt der Arbeitnehmer trotzdem Kündigungsschutzklage, prüft das Gericht lediglich, ob der Arbeitgeber mit der Kündigung gegen grundsätzliche Regelungen verstößt, z. B., ob er sich treuwidrig verhält, einen Mitarbeiter diskriminiert, die Kündigung zur Maßregelung nutzt oder gegen das Willkürverbot verstößt und sich einen Mitarbeiter für die Kündigung „herauspickt“.
c) Fristlose Kündigung
Für alle Betriebsgrößen gilt: Liegt ein wichtiger Grund vor, der die Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags unzumutbar macht, darf von beiden Seiten auch fristlos gekündigt werden. Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sollte unbedingt eine Beratung erfolgen.
d) Besondere Fälle
· Dem Arbeitnehmer darf auch gekündigt werden, wenn er krankgeschrieben oder im Urlaub ist. In diesen Fällen muss besonders auf den Zugang der Kündigung geachtet werden (s. nächster Newsletter).
· Bei Menschen mit Einschränkungen ist das Integrationsamt einzubinden.
· Ein Aufhebungsvertrag (= beide Seiten sind sich einig, dass der Arbeitsvertrag beendet werden soll) ist zu jeder Zeit möglich, führt aber ggf. beim Arbeitnehmer zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes.
Die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen beträgt nach dem Gesetz
4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
=> Es müssen zwischen Zugang der Kündigung und dem ersten Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses also mind. 4 Wochen liegen.
Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger ist die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, z. T. bis zu 8 Monate lang.
In der Probezeit ist die Kündigungsfrist nur 2 Wochen lang. Wie lang die Probezeit selbst ist, hängt von der Tätigkeit und der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags ab.
Abweichend von diesen gesetzlichen Regelungen dürfen im Arbeitsvertrag auch kürzere Fristen vereinbart werden:
· im Kleinbetrieb mit weniger als 20 Vollzeit-Arbeitnehmern
(mind. 4 Wochen außerhalb der Probezeit)
· bei kurzzeitig Beschäftigten (max. 3 Monate Beschäftigung): individuelle Frist vereinbar (auch Tagesfrist)
· bei Bezugnahme auf den Tarifvertrag; hiernach besteht eine 4-wöchige Kündigungsfrist für die ersten 5 Jahre des Arbeitsverhältnisses; danach verlängert sich die Kündigungsfrist.
Werden keine schriftlichen arbeitsvertraglichen Abreden getroffen, gelten immer die gesetzlichen Regeln.
Für die Berechnung der Kündigungsfrist, ist entscheidend der Tag des Zugangs der Kündigung, also wann der Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat. Es zählt nicht das Datum der Kündigung selbst. Wenn möglich, lassen Sie sich den Erhalt der Kündigung quittieren oder übergeben diese unter Zeugen.
Eine Kündigung muss immer schriftlich sein und die Original-Unterschrift des Arbeitgebers enthalten, auch wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt. Eine mündliche Kündigung ist immer unwirksam - ebenso eine Kündigung über WhatsApp, Fax, E-Mail etc.
Arbeitgeber müssen in einer ordentlichen Kündigung keinen Grund angeben (außer bei der Kündigung von Auszubildenden). Sie müssen aber immer einen Grund haben, insbesondere, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, sie also mehr als zehn Arbeitnehmer (umgerechnet auf Vollzeitkräfte) beschäftigen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Kündigung auf seine Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit hinweisen, damit dieser keine Nachteile bei der Gewährung von Arbeitslosengeld erleidet.
Kündigt der Arbeitnehmer, bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Es können im Arbeitsvertrag auch für ihn längere Fristen vereinbart werden; diese dürfen aber nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.
Bei Fragen oder Unterstützungsbedarf sprechen Sie uns im Arbeitgeberverband gern an.
